MAKALAH KEORGANISASIAN KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

Advertisement

       

      

              

    

  

  

MAKALAH KEORGANISASIAN KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

MAKALAH KEORGANISASIAN

KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2010

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya makalah yang berjudul “Kepuasan Kerja dalam Organisasi”. Makalah yang masih perlu dikembangkan lebih jauh ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang membacanya.

Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah keorganisasian pada prodi Pendidikan IPS di Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih memiliki kekurangan, oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif, terutama dari pembimbing dan teman-teman.

           

Yogyakarta, 15 november 2010

       Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar belakang

Dalam realita yang ada karyawan dan perusahaan adalah dua buah aspek yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya sangat berkaitan dalam menjalankan suatu proses di mana keduanya ada di dalamnya. Sebagai contoh suatu perusahaan yang mempunyai produktivitas yang tinggi serta motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja serta pencapaian tujuan yang menguntungkan perusahaan tersebut, dan jika karyawan perusahaan itu tidak mempunyai produktifitasa dan motivasi yang tinggi tentu akan membawa kemunduran bagi perusahaan bahkan bias membawa kebangkrutan. Karyawan atau pegawai yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan sesuatu yang  lebih untuk perusahaan dan kemudian ia akan berusaha memperbaiki kinerjanya sehingga ia pun terus mendapat kepuasan kerja yang kemudian akan menghasilkan hasil kerja yang maksimal. Perusahaan harus mengenali faktor-faktor yang mampu menghasilkan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga perusahaan akan terus maju dan berkembang dan kemudian menjalankan apa yang seharusnya perusahaan lakukan untuk  mencapai kepuasan kerja.

B.     Rumusan masalah

1.      Apa definisi kepuasan kerja dalam organisasi?

2.      Bagaimana teori kepuasan kerja?

3.      Apa saja factor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan?

4.      Bagaimana peran menejer dalam meningkatkan kepuasan kerja bawahannya?

5.      Bagaimana cara mengukur kepuasan kerja seseorang?

6.      Apa menfaat kepuasan kerja?

C.    Tujuan penulisan

1.      Mengetahui definisi kepuasan kerja dalam organisasi

2.      Mengetahui teori tentang kepuasan kerja

3.      Mengetahui factor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam organisasi

4.      Mengetahui Bagaimana peran menejer dalam meningkatkan kepuasan kerja bawahannya

5.      Mengetahui bagaimana cara mengukur kepuasan kerja seseorang

6.      Mengetahui manfaat kepuasan kerja

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Definisi kepuasan kerja dalam organisasi

Kepuasan kerja merupakan cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya yang merupakan generalisasi sikap – sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek – aspek pekerjaan yang bermacam – macam. Berikut ini adalah definisi kepuasan kerja menurut beberapa tokoh:

·                      Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja

·                      Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

·                      Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

·                      Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai makan nasi goring

B.     Teori kepuasan kerja

1.    Teori Pertentangan atau ketidaksesuaian ( Discrepancy theory)

Teori pertentangan ini dikemukakan oleh Locke, ia menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai, yaitu; 1) pertentangan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima; 2) pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak merupakan suatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil-keluarannya. Waktu libur yang ditambah akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu senggang setelah ia bekerja, tapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seseorang tenaga kerja lain yang waktu luangnya tersebut tidak dapat dinikmati sesuai harapan.

2.    Model dari Kepuasan Bidang/bagian (Facet satisfaction)

Model Lawler dari kepuasan bidang sangat berkaitan dengan teori keadilan dari Adams. Menurut Model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka. Contohnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honor yang seharusnya ia terima berdasarkan untuk kerjanya dengan persepsi tentang honorarium yang secara aktual mereka terima. Jika ia menerima honor lebih dari yang sepatutnya ia terima maka ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia mempersepsikan ia terima kurang dari sepatutnya maka ia akan tidak puas.

3.        Teori Proses Bertentangan (Opppoent process theory)

Teori ini mengatakan bahwa seseorang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional. Teori ini mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi bertentangan atau berlawanan. Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka akan merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang. Setelah beberapa saat rasa senang akan menurun dan adapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa sedikit sedih meskipun akan kembali normal setelah itu.

4.        Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Teori ini berpendapat bahwa dalam setiap individu memiliki lima hierarki kebutuhan mulai kebutuhan yang mendasar sampai dengan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Maslow berpendapat bahwa orang berusahan memenuhi kebutuhan pokok sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Karyawan memiliki kebutuhan untuk memuaskan hierarchi
kebutuhannya pada tingkat yang berbeda. Karyawan kontrak lebih berorientasi pada pemenuhan kebutuhan bertahan hidup sedangkan seorang yangmemiliki keahlian lebih mencari pemuasan dalam  pemenuhan kebutuhan perwujuan diri. Seorang yang telah merasa cukup atas upah yang diterima maka di akan berusaha memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi

5 . Teori ERG (Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan)

Teori ERG mengatakan bahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling berhubungan dan pertumbuhan. Teori ini menjelaskan bahwa
kebutuhan individu tidak harus dimulai dari kebutuhan pertama. Akan tetapi kebutuhan tersebut dapat berlangsung secara bersama - sama. Jika kepuasan terhadap kebutuhan yang lebih tinggi terganggu, maka kebutuhan yang lebih rendah akan mendorongnya untuk mencapai tingkat kepuasan tersebut.

7.      Teori Herzberg’s (1993)

Teori ini menyebutkan bahwa kepuasan karyawan tergantung dua dimensi yaitu Hygiene (tidak memotivasi karyawan
akan tetapi meminimalkan katidak puasan karyawan) dan Hygiene (kebijakan perusahaan, supervisi, gaji, hubungan internal, dan
kondisi kerja). Dimensi lain adalah Motivator, yaitu pekerjaan itu sendiri, prestasi, pengakuan, Kemungkinan bekembang, dan tanggung jawab.

C.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

1.                   Pekerjaan itu sendiri (Work It self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu yang sesuai dengan bidangnya masing-masing. Susah tidaknya suatu pekerjaan itu serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan berpengaruh terhadap perusahaan yaitu bias jadi meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.                   Atasan(Supervision)

Seorang atasan yang baik berarti ia harus mau menghargai pekerjaan bawahannya sendiri. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah /ibu /teman /rekan kerja dan sekaligus sebagai atasannya.

3.                   Teman sekerja (Workers)

Merupakan faktor yang sangat berhubungan erat dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Bagaimana hubungan yang terjalin akan mempengaruhi kepuasan kerja.

4.                   Promosi (Promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja dalam sebuah perusahaan.

5.                   Upah (Pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak dalam memenuhi kebutuhan sehari – hari hidupnya.

6.                   Kedudukan (posisi)

Umumnya seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.

7.                   Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

8.         Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan yang ia jalani.

9.                   Jaminan finansial dan jaminan social

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena sangat berpengaruh dalam seorang pekerja menjalni hidupnya.

10.               Mutu pengawasan

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi tersebut.

D.    Peran Manajer dalam kepuasan kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat sangat individual. Setiap individu staff memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Dalam konteks meningkatkan kepuasan kerja, maka seorang manajer dituntut untuk memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan, adanya jaminan/keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan. Secara empirik, ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas.

Kepuasan kerja staff yang tinggi dapat membuat  staff bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Staff dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan psikologis. Staff yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan staff yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.

E.     Cara mengukur kepuasan kerja

Atasan sangat memerlukan informasi kepuasan kerja untuk mengambil keputusan yang baik untuk perusahaan. Oleh karena itu atasan perlu mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan kerja karyawannya. Kepuasan kerja dapat diukur dengan cara:

1.    Rating Scale

Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja  dengan menggunakan Rating Scale antara lain:

·      Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat  memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan.

·      Job descriptive index (kendall dan hulin) adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dapat diketahui  secaara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.

·      Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih memfokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer dalam memimpin bawahanya.

2. Critical Incidents

Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teknik ini dalam sebuah penelitiannya mengenai teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka merasa puas dan tidak puas dalam menjalani pekerjaannya.

3. Interview

Metode ini untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara atau interview yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam dan terperinci mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekrjaan yang saling berkaitan.

4. Action Tendencies

Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan   seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja  karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies. Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur dengan menggunakan model fixed response scale yang dikembangakan dalam instrumen Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ)

F.     Manfaat kepuasan kerja

Kesuksesan dalam suatu organisasi tergantung kepada orang - orang yang ada di dalamnya. Jika orang - orangnya yang bekerja di dalamnya berkinerja bagus, maka kinerja organisasi tersebut juga akan bagus. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung akan lebih memiliki kepedulian terhadap organisasi yang ia ada di dalamnya. Sehingga mereka akan memberikan nilai yang superior kepada para pelanggan melalui layanan terbaik yang bias dilakukan. Mereka juga cenderung lebih memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi. Sehingga organisasi yang kepuasan kerja karyawannya tinggi akan memiliki perkembangan yang tinggi dan cepat pula dan tidak banyak kemunduran yang terjadi. Kemudian, karyawan dengan kepuasan kerja tinggi juga lebih produktif yang tidak hanya berdampak pada meningkatnya produktivitas individual, tentunya hal ini juga berdampak positif pada produktivitas organisasi atau perusahaan. Sehingga pada jangka panjang, kinerja perusahaan juga makin baik dan meningkat.

BAB III

PENUTUP

A.       Kesimpulan

Kepuasan kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya yang meupakan generalisasi sikap – sikap terhadap pekerjaanya yang didasarkan aspek – aspek perejaanya. Terdapat bayak karakteristik pekerjaan yang menjadi pertimbangan pekerja, antara lain: upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, jenis pekerjaan, dll.

B.       Saran

Sebaiknya seorang pimpinan memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan dan adanya jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan.

DAFTAR PUSTAKA

Diakses dari http://cokroaminoto.wordpress.com pada tanggal 1 november 2010

Diakses dari http://www.managementfile.com pada tanggal 1 november 2010

Diakses dari  http://www.oppapers.com pada tanggal 1 november 2010

N, wexley Kenneth dkk. 2003. Perilaku Organisasi dan Pesikologi Personalia. Jakarta: PT Rineka Cipta

P, Robbin Stephen. 2002. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi ( edisi kelima). Jakarta: Erlangga.

Vavis keith dan W Newstrom. 1985. Perilaku dalam Organisasi( jilid 1 edisi ketujuh). Jakarta: Erlangga.

dilansir dari: http://pakguruhonorer.blogspot.com/2016/02/makalah-keorganisasian-kepuasan-kerja.html

       

      

               

    

       

Advertisement